Rintangan Halangan Hambatan Kendala Inovasi

Rintangan Halangan Hambatan Kendala Inovasi

Rintangan ADALAH UNTUK dilompati

Dengan B Jeffrey

Jika ada satu hal yang orang mesti bicarakan tentang inovasi, itu adalah rintangan untuk inovasi. Memang, konsultan inovasi akan paling senang memberikan Anda daftar teratas 10 rintangan untuk inovasi yang mereka rasakan. Selain itu, jika Anda meminta karyawan di kebanyakan perusahaan, apa saja rintangan yang mereka hadapi dalam melaksanakan proses inovasi, mereka akan segera memberikan daftar beberapa darinya.

Hal yang harus diingat, bagaimanapun, adalah bahwa hambatan adalah untuk dilompati. Lebih menarik, metode terbaik untuk melompati rintangan inovasi adalah melalui kreativitas dan inovasi!

Manajer Tengah

Pada kebanyakan perusahaan, rintangan untuk inovasi berupa manajer Tengah, khususnya, secara luas dianggap sebagai biang keladinya, yang ingin mengalihkan ide-ide kreatif bahkan sebelum itu memiliki kesempatan untuk menjadi inovasi. Ada banyak alasan untuk ini. Seorang manajer mungkin takut bahwa bawahan dengan ide cemerlang bisa mengambil pekerjaannya. Dia mungkin tidak ingin menghadapi perubahan implisit dalam menerapkan ide tersebut. Dia mungkin takut kehilangan kekuatannya sendiri melalui pemberdayaan bawahan untuk memimpin pelaksanaan ide inovatif yang potensial.

Ini bukan untuk mengatakan bahwa semua manajer menengah adalah rintangan inovasi. Bahwa di banyak perusahaan, banyak manajer menengah dianggap sebagai rintangan. Selain itu, karena mereka menyediakan link di antara orang-orang di bawah dan manajemen atas, peluang mereka dapat menjadi rintangan memang sangat tinggi.

Di sisi lain, ketika para manajer menengah kondusif bagi proses inovasi, itu adalah manfaat yang besar untuk perusahaan besar. Tetapi ketika mereka menjadi rintangan, itulah yang menjadi masalah.

Masalah Apakah Menjadi Tantangan

Tapi tunggu! Seperti yang telah kita pelajari sebelumnya, proses inovasi biasanya dimulai dengan masalah. Ini hanya perlu diubah menjadi tantangan sehingga orang-orang dapat bekerja pada pemecahan masalah dengan ide-ide kreatif!

Langkah pertama dalam proses pemecahan masalah secara kreatif -yang merupakan dasar dari ujung depan dari setiap proses inovasi yang layak- adalah untuk memahami masalah secara lebih baik. 
 Mengenai manajer menengah, Anda perlu bertanya terlebih dahulu, "Bagaimana manajer menengah menciptakan rintangan untuk proses inovasi?" Adalah Jawabannya mungkin sederhana: mereka menolak ide-ide dari bawahan, mereka mematahkan semangat bawahan dari berbagi ide dan mereka menegur bawahannya yang berupaya untuk menguji gagasan tanpa terlebih dahulu mencari persetujuan manajemen menengah. 
 Dalam kasus sangat jelek, manajer menengah dapat mencuri ide-ide bawahan dan mengklaimnya sebagai milik mereka sendiri, dengan demikian membunuh semua keinginan bawahan untuk berbagi gagasan dan menciptakan terlalu banyak pesimisme.

Langkah kedua dalam proses tersebut -dan ini adalah langkah yang paling penting- adalah dengan menggunakan informasi dari langkah pertama untuk bertanya pertanyaan mengapa, misalnya: "mengapa manajer menengah menekan ide?"

Jawabannya mungkin: "karena mereka tidak memiliki motivasi untuk mendorong ide-ide bagus maju" Itu jawaban yang bagus. Tapi itu tidak cukup baik. Memang, praktek terbaik adalah dengan bertanya "mengapa?" Lima kali. Dengan demikian, Anda mungkin menemukan bahwa para manajer tidak dihargai untuk meneruskan ide-ide bawahan mereka, bahwa mereka terlalu ditekan untuk melakukan tugas-tugas rutin, dan bahwa mereka akan kehilangan prospek anggaran dan promosi jika mereka muncul dengan gagasan gagal. 
Singkatnya, mereka tidak dihargai dengan cara apapun untuk mendorong ide-ide ke depan, bahkan jika ide-ide tersebut jadi diterima, mereka tetap berisiko terdampak konsekuensi jika ide juara mereka itu tidak berhasil.

Dalam lingkungan seperti itu, setiap ide inovatif yang potensial dimulai dengan sebuah cacat besar. Selain itu, seseorang tidak bisa menyalahkan para manajer menengah saja yang mengecilkan gagasan.

Kriteria Evaluasi

Langkah selanjutnya dalam proses inovasi adalah mendefinisikan kriteria yang Anda akan gunakan untuk mengevaluasi ide-ide. Hal ini dapat dilakukan sebelum atau setelah proses memproduksi gagasan, tetapi biasanya lebih praktis untuk melakukannya sebelumnya. 
Dalam situasi ini, kriteria mungkin akan termasuk: prospek keberlangsungan hidup dari menerapkan ide itu, kemudahan penerapan gagasan itu, efektivitas dari ide yang diharapkan; menghindari konflik dari manajer menengah, gangguan yang minimal (Dalam beberapa kasus, Anda mungkin sebenarnya ingin mendorong gangguan dalam proses baru. Tapi, untuk semua keseksian dari "inovasi yang mengganggu," sebenarnya sebagian besar karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka menjadi terganggu)

Dengan informasi ini, menjadi relatif mudah untuk merumuskan satu atau lebih tantangan inovasi yang dapat digunakan untuk membangkitkan ide. Sebagai contoh: "hal apa yang mungkin kita pakai untuk memotivasi dihasilkannya ide-ide baru yang potensial dari bawahan mereka" atau "bagaimana kami mendorong manajer menengah untuk memulai proyek yang lebih inovatif dengan tim mereka?"

Pada tahap ini, Anda bekerja melalui proses produksi ide biasa dan mendapatkan banyak ide. Sementara hal ini dilakukan, Anda dapat menggabungkan ide-ide dan mengevaluasi mereka menggunakan kriteria yang telah Anda identifikasi. Sekarang, apakah itu tidak jauh lebih menyenangkan daripada mengeluh tentang manajer menengah yang menjadi rintangan terhadap inovasi?

Yang terbaik, proses ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan mendefinisikan rintangan lain atas inovasi serta menghasilkan ide-ide untuk memecahkan mereka. Memang, rintangan terbesar untuk inovasi mungkin membiarkan rintangan untuk menjadi dapat diatasi. Tapi kau tidak akan pernah menangkap seorang atlet berpikir seperti itu!

PENGAMBILAN KEPUTUSAN, INOVASI DAN KONTRAK

Dengan B Jeffrey

Seperti yang saya telah tekankan berkali-kali di masa lalu dalam publikasi ini, kita mendefinisikan inovasi bisnis sebagai pelaksanaan ide-ide kreatif untuk menghasilkan nilai, biasanya melalui peningkatan pendapatan, mengurangi biaya operasional atau, idealnya, keduanya. Namun, untuk mencapai pelaksanaan itu, keputusan harus dibuat. Anehnya, ini kadang-kadang dapat menjadi salah satu elemen yang paling menantang dari proses inovasi! Lebih buruk lagi, semakin potensial ide inovatif maka semakin sulit dapat membuat keputusan itu.

Akibatnya, ide-ide inovatif yang berpotensi tinggal di papan gambar sampai lama, dengan tidak ada yang bersedia untuk melaksanakannya atau menolaknya. Sebagian, hal ini karena ide-ide yang sangat inovatif adalah berisiko tinggi. Jika mereka berhasil, mereka berarti meningkatkan keuntungan bagi perusahaan dan pengakuan untuk tim di belakang mereka. Mungkin ada promosi dan penghargaan yang terlibat. Itu semua sangat bagus, tentu saja.

Jika mereka gagal, di sisi lain, mungkin ada konsekuensi, terutama jika perusahaan Anda tidak mengakui kegagalan sebagai bagian penting dari proses inovasi. Kegagalan, tentu saja, melibatkan hilangnya anggaran yang diinvestasikan dalam pelaksanaannya. Dalam skenario kasus buruk, itu artinya reputasi yang rusak, karyawan ditegur dan promosi dilewatkan. Tidak ada yang suka itu.

Tentu saja perusahaan inovatif memahami bahwa kegagalan adalah proses belajar dan bahwa tim di belakang proyek gagal harus dihormati dan diundang untuk berbagi pelajaran dari proyek itu. Kemudian mereka harus diberi kesempatan hasilkan solusi inovatif baru untuk mengatasinya. Namun demikian, bahkan di perusahaan-perusahaan seperti itu, orang lebih suka memenangkan ide-ide dari jenis lainnya.

Dengan semua ini dalam pikiran, maka tidak mengherankan ide-ide inovatif tetap saja terus menunggu keputusan, berarti bahwa perusahaan tersebut tidak mencapai potensi inovasi.

Tidak Hanya Keputusan Ya-Tidak

Hal yang perlu diingat di sini adalah bahwa keputusan tidak perlu menjadi sesederhana ya atau tidak, pergi atau tidak pergi. Sebaliknya mereka bisa dibuat berdasarkan kontingen terukur atau patokan. Dengan kata lain, proyek yang inovatif dapat diberikan lampu hijau, tetapi harus memenuhi tujuan tertentu dalam jangka waktu yang ditetapkan. Jika tidak, proyek dapat dibatalkan atau ditinjau - tergantung pada syarat-syarat keputusan.

Kadang-kadang, Anda perlu pergi lebih jauh. Hal ini diperlukan untuk meninjau skenario kegagalan potensial dan konsekuensi dari skenario. Dengan informasi dalam pikiran, Anda dapat merencanakan untuk mengambil tindakan dalam hal kegagalan, yang bahkan bisa mengubah kegagalan menjadi keberhasilan parsial.

Keputusan Kontraktual

Ketika keputusan adalah jadi meneruskan ide maka buat sebuah kontrak antara anggota tim dan manajemen. Setelah semua, kontrak pada dasarnya adalah sebuah keputusan untuk melanjutkan pada perjanjian lengkap dengan istilah terperinci mengenai apa yang terjadi jika di masa mendatang terjadi suatu skenario kontingensi.

Kontrak tersebut memang bisa menjadi sangat efektif. Dengan membayangkan segala kemungkinan, tim yang bertanggung jawab dapat bergerak maju dalam keyakinan. Demikian pula, manajemen dapat yakin bahwa jika ada yang salah, proyek ini tidak akan berdarah uang. Di sisi lain, jika tim ingin kemajuan proyek, tetapi menemukan bahwa para manajer senior tidak akan memberi mereka apa-apa karena takut risiko, tim bisa mempersiapkan seperti kontrak manajemen untuk menyetujui.

Akibatnya, keputusan yang lebih inovatif dapat dilakukan sambil menjaga risiko di-manage. Ini merupakan skenario ideal untuk setiap perusahaan.

USAHA KECIL KREATIF Meningkatkan KREATIVITAS

oleh G Edward. Ph.D.

Saya telah menulis banyak artikel tentang bisnis kreatif, Berikut adalah beberapa strategi utama yang mereka digunakan untuk meningkatkan kreativitas di tempat kerja yang perlu dipertimbangkan untuk bisnis Anda.

• Peran Top Manajemen. Manajemen puncak melihat kreativitas sebagai hal penting bagi keberhasilan bisnis, dan supaya kompetitif. Manajemen sengaja dibuat untuk kreativitas. Kebijakan meminta ide-ide baru, mengurangi birokrasi, mendorong perubahan dan cara-cara berbeda dalam melakukan sesuatu, memupuk semangat kewirausahaan, dan keyakinan bahwa orang ingin menjadi kreatif. Manajemen cenderung memberikan sedikit arahan dan beberapa pedoman mengenai pelaksanaan tujuan yang disepakati, menghormati kompetensi, mendorong risiko dan membantu orang belajar dari kesalahan, ingin orang unggul dan mencapai, dan mempromosikan dari dalam. Mereka menuntut praktis, hasil menguntungkan.

• Berbagi Daya. Orang menggunakan kata-kata seperti otonomi, kebebasan, pemberdayaan, kemandirian, dan berpikir individu. Mereka mendesak untuk membuat keputusan, menciptakan solusi untuk masalah, dan mengatakan bahwa orang terbaik untuk memecahkan masalah adalah yang bekerja di atasnya. Tidak banyak hak akses yang diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dengan ruang untuk berinovasi. Setelah ada kesepakatan tentang tujuan, mereka diberi kebebasan kreatif untuk melakukan pekerjaan itu. Tim yang ditetapkan misinya, dan kemudian dilepaskan untuk mencapai tujuan. Orang-orang dipercaya dan diandalkan untuk membuat keputusan on-the-spot untuk membantu pelanggan.

• Mempekerjakan. Perusahaan-perusahaan ini mempekerjakan orang-orang yang bekerja baik jika diberi banyak kelonggaran, bisa berpikir, orang berbakat yang dipercaya untuk melakukan pekerjaan itu.

• Imbalan. Kreativitas adalah menyenangkan, dan itu salah satu hadiah. Ide juga dihargai dengan pengakuan dan pengakuan penuh. Bagi hasil dan bonus yang ditetapkan untuk memotivasi orang untuk baik melaksanakan atau kirim ide-ide baru kepada manajemen.

• informalitas. Orang-orang yang ditekankan mengurangi birokrasi, beberapa peraturan yang bisa membatasi kreativitas, struktur organisasi cair, tidak ada pekerjaan buntu, interaksi informal, memanggil rekan pekerja (tidak bawahan), struktur pekerjaan informal, dll.

• Waktu. Banyak orang yang disebutkan cukup waktu untuk menjadi kreatif, dan menetapkan tenggat waktu untuk mendorong pemikiran kreatif.

• Iklim Kreatif. Kebanyakan orang menggunakan frase seperti kreativitas menular, ramah lingkungan, inovatif dan memecahkan masalah secara kreatif, mengumpulkan dan mendengarkan ide-ide baru, lingkungan fisik kreatif, area kerja individual, kedekatan dengan orang-orang kreatif, peduli orang, orang merasa berharga, pengobatan yang layak, orang yang melakukan hal yang benar, rasa kepemilikan, pertumbuhan pribadi, prestasi, dan banyak lagi.

• Tim dan Teamwork. Kebanyakan yang disebutkan orang tim, kerja sama, dan kerja sama tim kreatif. Mereka menggunakan frase seperti tim cair, saling menghormati kompetensi, kepercayaan, jelas setuju pada tujuan, bersikap terbuka terhadap ide-ide baru, prosedur kreativitas, keluar dari kotak, dan banyak lagi.

• Kreativitas Praktis. Kreativitas memiliki hasil praktis. Orang-orang mulai dengan keluar angkasa, ide megah, dan realitas bisnis membawa mereka kembali ke bumi.

• Sumber untuk Ide Baru. Mereka menyebut kolega, orang lain, buku, perjalanan, pesaing, pameran perdagangan, majalah, saran pelanggan, toko-toko lain, dan pertemuan tim sebagai sumber untuk ide-ide mereka. Kreativitas bergantung pada pengalaman masa lalu dan pengetahuan, sehingga semakin banyak yang Anda tahu dan berinteraksi dengan orang lain, semakin kreatif Anda bisa.

• Berbagi Pengetahuan, Ide dan Nilai. Beberapa perusahaan memberi pelatihan dan mempublikasikan newsletter untuk menjaga orang-orang mereka terinformasi. Mereka berbagi ide-ide baru untuk meningkatkan kreativitas dan efektivitas.

Saya terkesan dengan apa yang dilakukan perusahaan-perusahaan kreatif untuk meningkatkan kreativitas. Banyak strategi ini dapat bekerja di perusahaan Anda. Buatlah rencana aksi untuk memperkenalkan orang-orang yang menurut Anda akan meningkatkan kreativitas dalam perusahaan Anda.

Dari jpb.com

Bacaan

Artikel ini termasuk merujuk pada bukunya: "Kreativitas Pada Tim Kerja I dan II: Pemecahan Masalah Kreatif yang Terbaik," tersedia dari Amazon.com. Ed Glassman tinggal di Moore County, North Carolina (NC), di mana ia menulis kolom tentang "Kreativitas yang Bekerja'' Business Journal di Raleigh . Seorang Profesor Emeritus dari University of North Carolina di Chapel Hill, ia telah tinggal di Chapel Hill, NC selama 34 tahun dan telah menulis beberapa buku tentang kreativitas di tempat kerja. Dia mendirikan Program Untuk Tim Excellence dan Kreativitas di universitas. Dia telah memimpin pertemuan kreativitas pemecahan masalah dan pemikiran kreatif workshop-seminar untuk perusahaan-perusahaan besar dan kecil. Dia di Guggenheim Foundation seorang 'Fellow' di Universitas Stanford dan 'Visiting Fellow' di bagian 'Center For Kepemimpinan Kreatif' di Greensboro, NC. Dia dapat dihubungi di website nya: http://www.offbeatbooks.net/team-creativity-at-work-books.html

OPTIMISME DALAM KREATIVITAS DAN INOVASI BISNIS

OPTIMISME DALAM KREATIVITAS DAN INOVASI BISNIS

Pengusaha pasti optimis. Mereka harus. Tak seorangpun akan berhenti dari pekerjaan tetap untuk bekerja berjam-jam dengan imbalan keuangan yang awalnya sedikit, kecuali jika mereka benar-benar percaya di dalam hati mereka bahwa ide-ide inovatif mereka akan berhasil di pasar dan memberikan kekayaan, menyenangkan dan manfaat lain yang paling dicari pengusaha. Pengusaha optimis percaya pada ide-ide inovatif mereka dan bersedia untuk merisikokan serangkaian kehidupan dan tabungan mereka untuk membuat ide-ide menjadi kenyataan - dan karenanya menjadi inovasi.

Karyawan, dan terutama manajer, dalam medium untuk perusahaan-perusahaan besar juga harus optimis jika mereka ingin inisiatif inovasi mereka berhasil. Itu karena dalam bisnis, optimisme diperlukan untuk kreativitas dan inovasi yang efektif.

Kreativitas

Selama tahap kreatif dari proses inovasi, optimisme mensuplai berpikir kreatif. Itu karena ide-ide kreatif dalam bisnis adalah gagasan yang memiliki potensi untuk menambah nilai bagi perusahaan. Oleh karena itu, karyawan perlu merasa bahwa perusahaan layak menambahkan nilai. Mereka harus percaya bahwa perusahaan dapat tumbuh lebih besar, lebih efisien dan lebih menguntungkan melalui ide-ide inovatif. 

Mereka harus percaya bahwa perusahaan dapat membangun produk baru yang inovatif yang akan merebut pangsa pasar dan meningkatkan penjualan. Dengan kata lain, mereka harus merasa optimis tentang perusahaan mereka! Tanpa optimisme, kreativitas mungkin ada, tapi tidak akan terinspirasi.

Demikian juga, tanpa optimisme, tidak ada yang akan menyarankan, apalagi mengembangkan ide-ide yang secara substansial dapat meningkatkan efisiensi produksi, karena mereka tidak akan percaya perusahaan mereka akan bersedia untuk benar-benar melaksanakan ide-ide radikal tersebut. 

Selain itu, karyawan merasa pesimis dan meragukan bahwa perusahaan memberi mereka kewenangan untuk menerapkan perubahan radikal dalam proses produksi.

Di sisi lain, karyawan optimis akan percaya bahwa perusahaan mereka memiliki keinginan untuk membangun dan memasarkan produk-produk baru yang radikal serta meningkatkan proses-proses yang meningkatkan efisiensi dan kualitas.

Inovasi

Inovasi ini, tentu saja, termasuk pelaksanaan ide-ide kreatif yang memberikan nilai tambah bagi bisnis. Manajer dalam perusahaan mungkin tidak mengizinkan pelaksanaan ide radikal kreatif jika mereka tidak percaya ide itu akan berhasil. Keyakinan, tentu saja, membutuhkan optimisme baik dalam nilai potensial yang akan ide berikan serta kemampuan perusahaan untuk mengeksploitasi nilai tersebut.

Selain itu, semakin kreatif - dan berpotensi inovatif - suatu ide, semakin besar optimisme yang diperlukan untuk otorisasi pelaksanaan gagasan itu. Ide yang hanya meningkatkan sedikit, memerlukan perubahan sepele untuk melaksanakannya dan risikonya rendah. Oleh karena itu, sebagian besar manajer akan merasa bahwa bahkan sebuah perusahaan pecundang dapat menerapkannya. 

Tapi untuk ide-ide terobosan, menerapkannya membutuhkan perubahan besar dan lebih banyak risiko. Tanpa optimisme bahwa ide-ide akan berhasil dan menghasilkan nilai-nilai dari perubahan dan risiko, manajer tidak akan mengesahkan pengembangan gagasan tersebut.

Bad Times untuk Optimisme, Tapi ...

Tahun lalu telah menjadi saat yang buruk untuk optimisme dalam bisnis. Bisnis kehilangan penjualan dan harus mengencangkan ikat pinggang mereka, orang-orang kehilangan pekerjaan mereka, yang lain takut kehilangan pekerjaan dan tabungan menghilang. Setiap karyawan -beberapa rekan yang tahu dengan siapa dia telah bekerja sama di masa lalu dipecat- dan siapa yang khawatir tentang keamanan kerja sendiri, tidak mungkin merasa optimis tentang pekerjaannya, perusahaannya atau di masa mendatang.

Manajer, yang telah diberitahu untuk meningkatkan produktivitas meskipun anggaran dan staf yang hilang, mungkin tidak terlalu optimis tentang masa depan perusahaannya.

CEO, yang melihat penjualan menghilang lebih cepat dari cokelat Belgia di ruang kopi, adalah terlalu cenderung kurang optimis tentang masa depan perusahaannya.

Ironisnya, tanpa optimisme, hanya menjadi semakin sulit untuk berinovasi tentang cara perusahaan keluar dari kesulitan. Optimisme akan membuat bisnis dan karyawan mereka merasa lebih optimis. Tapi ini hanya awal.

Realisme, Harapan dan Self Esteem

Sayangnya, mencoba untuk membuat rekan Anda merasa lebih optimis tentang diri mereka sendiri (sebagai karyawan) dan Perusahaan lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Hal ini membutuhkan campuran realisme, harapan dan harga diri yang meningkat. Bangunan blok untuk campuran ini dapat dikomunikasikan kepada karyawan.

Yang paling penting adalah untuk memastikan bahwa komunikasi adalah realistis. Jika perusahaan ini jelas kehilangan uang dan pangsa pasar, klaim bahwa tidak ada masalah tidak akan dipercaya. Sebaliknya, adalah penting untuk mengidentifikasi masalah dan apa yang dilakukan untuk menyelesaikannya. Solusinya harus, tentu saja, melibatkan inovasi. Lagi pula, proses inovasi paling efektif adalah tentang mengidentifikasi masalah, menghasilkan solusi potensial, mengevaluasi mereka dan mengidentifikasi orang-solusi yang memecahkan masalah yang paling efektif.

Kedua, Anda benar-benar harus memberikan harapan pada pegawai. Jika tidak ada harapan, tidak boleh ada optimisme. Harapan harus realistis, tentu saja, tetapi harus ada. Sangat mungkin harapan ini adalah sebagian dari potensi inovasi untuk memecahkan masalah.

Akhirnya, Anda perlu membangun harga diri karyawan Anda. Mereka perlu merasa baik tentang diri mereka sebagai profesional dan sebagai bagian dari solusi untuk masa depan perusahaan Anda. Menyadari pentingnya kontribusi mereka dan menguntungkan adalah cara yang sangat baik bangunan harga diri. Pelatih juga dapat membantu karyawan merasa lebih baik tentang diri mereka sendiri dan tempat mereka bekerja.

Dan jika karyawan di setiap tingkat tangga perusahaan menjadi lebih optimis tentang masa depan perusahaan mereka, inisiatif inovasi menjadi lebih mungkin berhasil.

bacaan: jpb.com

LANGKAH meningkatkan INOVASI PERUSAHAAN ANDA

LANGKAH meningkatkan INOVASI PERUSAHAAN ANDA

10 LANGKAH UNTUK meningkatkan INOVASI PERUSAHAAN ANDA

Jika Anda berpikir mengubah perusahaan Anda menjadi pembangkit tenaga listrik, inovasi adalah tugas yang kompleks dan menyakitkan, pikir lagi! Berikut adalah 10 langkah sederhana (yah, agak sederhana anyway ...) yang dapat Anda ambil untuk mengubah perusahaan Anda menjadi pemimpin inovasi yang berpacu dengan produk, layanan dan proses perbaikan baru, sementara pesaing Anda tetap jauh di belakang dengan produk ketinggalan jaman, layanan yang terbatas dan proses tidak efisien.

Langkah Satu: Tahu Apa Arti Inovasi

Sebelum Anda memulai pada jalur inovasi, pastikan Anda tahu apa inovasi yang bisa dan yang tidak. Banyak CEO mengatakan, "inovasi adalah prioritas nomor satu" Namun, Saya menduga banyak dari mereka akan sulit sekali untuk benar-benar mendefinisikan inovasi secara sederhana. Jangan khawatir, definisi yang sederhana. Inovasi adalah pelaksanaan ide-ide kreatif untuk menciptakan nilai tambah bagi perusahaan, biasanya melalui peningkatan pendapatan, mengurangi biaya operasional atau keduanya.

Langkah Dua: Inovasi Apakah Kebiasaan Grup

Memahami inovasi yang bukan sesuatu yang bersifat individu. Ini adalah urusan korporasi. Penulis inovasi seperti berbicara tentang inovator individual, mereka biasanya berarti pemikir kreatif individu, atau individu yang datang dengan ide-ide cerdas yang menjadi dasar inovasi. Tapi ide bukan inovasi. Hal ini hanya awal. Dalam bisnis, ide perlu dievaluasi untuk kelangsungan hidup, berkembang menjadi konsep dan berubah menjadi kenyataan. Sebuah ide produk baru, misalnya, kemungkinan akan melibatkan mengembangkan prototip, mencari umpan balik, pengujian fungsi, menyiapkan sarana produksi, mencari pemasok dan banyak lagi. Masing-masing langkah membutuhkan partisipasi dari orang yang berbeda-beda, yang semuanya memberikan kontribusi terhadap proses inovasi secara keseluruhan.

Idealnya, berpikir kreatif yang baru akan masuk ke dalam konsep produk pada setiap langkah dari proses ini, sehingga lebih dan lebih kreatif setiap saat! Sayangnya, kebenaran yang menyedihkan dari masalah ini adalah bahwa dalam organisasi ada terlalu banyak yang cenderung untuk menghapus unsur-unsur kreatif dari ide-ide produk baru pada setiap langkah dari proses produksi, sehingga mengurangi potensi inovasi. Jika perusahaan Anda seperti ini, Anda perlu untuk menyingkirkan orang-komite atau mulai dengan ide-ide sangat kreatif sehingga pada saat komite selesai dengan ide-ide, mereka masih memiliki banyak potensi inovasi.

Langkah Tiga: Menetapkan Tujuan Inovasi Anda

Hanya melakukan inovasi tidak cukup. Anda juga perlu memiliki tujuan yang jelas sasaran inovasi. Untungnya, tujuan-tujuannya cenderung agak mirip dengan strategi dan tujuan bisnis. Jadi, biasanya adalah hal yang mudah untuk merumuskan ini. tujuan inovasi khas mungkin untuk memastikan bahwa 25% dari lini produk Anda diganti setiap tahun, atau untuk meningkatkan efisiensi proses sebesar 5% per tahun, atau bahwa perusahaan Anda adalah pemimpin teknologi di bidang Anda, atau bahwa perusahaan Anda mencapai omset miliar dolar pada tahun 2012. Setelah Anda menjelaskan tujuan-tujuan, Anda akan menemukan inisiatif inovasi menjadi angin untuk menyiapkan.

Langkah Empat: Pasang Uang Anda Di Mana Mulut Apakah Anda

Jika inovasi perusahaan Anda adalah prioritas nomor satu, maka pasti jumlah anggaran yang dialokasikan berukuran nomor satu prioritas untuk inovasi itu bukan? Setelah semua, Anda perlu mengatur proses inovasi, menempatkan tim bertugas, berinvestasi di alat inovasi dan mungkin berinvestasi dalam pelatihan. Itu semua membutuhkan uang. Selain itu, Anda perlu membuat pos uang yang tersedia untuk menerapkan ide-ide inovatif. Setelah semua, ide-ide dengan potensi inovasi terbesar adalah dengan kebutuhan yang sangat berbeda dengan bisnis seperti biasa. Ini berarti mereka juga berisiko. Jika Anda akan bertujuan untuk inovasi terobosan, maka Anda harus menyediakan anggaran untuk mengembangkan dan mengimplementasikan ide-ide terobosan.

Akhirnya, ingatlah bahwa jika anggaran inovasi Anda adalah nol, perhatian para manajer Anda akan memberikan untuk inovasi juga akan nol! Di sisi lain, jika ada anggaran untuk inovasi, Anda dapat yakin manajer Anda akan berusaha keras untuk mendapat beberapa anggaran untuk inovasi dalam divisi mereka sendiri.

Langkah Kelima: Pekerjaan pada Budaya Inovasi Anda

Untuk kreativitas dan inovasi bisa berkembang, Anda harus memiliki budaya perusahaan yang memelihara berpikir kreatif, melihat kesalahan seperti pada pelatihan kerja dan mencakup setiap langkah dari proses inovasi. Sayangnya, sangat sedikit perusahaan yang benar-benar melakukan hal ini. Sebagai contoh, apa tanggapan yang khas untuk yang magang mengumumkan ide liar dan gila selama pertemuan unit? Apakah (a) untuk tertawa dengan sengaja dan menjelaskan bahwa tidak ada anggaran, CEO tidak akan menyukainya dan yang magang jelas tidak tahu bagaimana sesuatu bekerja di perusahaan Anda? Atau (b) untuk memberi selamat pada ide cerdas, membahas tantangan yang akan dihadapi dalam pelaksanaan ide itu dan meminta dia untuk bekerja keluar bagaimana dia dapat meningkatkan ide sehingga dapat mengatasi tantangan? Jika jawaban Anda adalah (a), Anda memiliki perusahaan yang sangat khas di mana inovasi adalah berbicara tentang di permukaan, tapi semangat dalam praktek. Jika jawaban Anda adalah (b), Anda mungkin tidak perlu membaca artikel ini sebelumnya! perusahaan Anda sudah berada di jalan untuk menjadi seorang pemimpin yang inovatif!

Langkah Enam: Membangun Tim Beragam

Keragaman adalah juga secara inovatif benar! Keanekaragaman keanggotaan yang lebih luas membawa pengetahuan, pengalaman, berpikir dan kreativitas untuk tim manapun. Oleh karena itu Anda harus memastikan bahwa tim proyek, pemecahan masalah tim dan semua tim yang diharapkan memberikan kontribusi bagi proses inovasi Anda adalah seberagam mungkin.

Langkah Tujuh: Collaborative Tools

alat Kolaborasi dapat membantu mendukung proses inovasi Anda, terutama jika perusahaan Anda memiliki ratusan atau ribuan karyawan. Dalam perusahaan-perusahaan kecil, wiki, blog dan berbagi dokumen bisa banyak kolaborasi dengan sedikit investasi teknologi. Dalam perusahaan besar, alat-alat proses inovasi manajemen dapat membantu memastikan kerjasama lintas perusahaan, memfasilitasi kolaborasi oleh tim standar serta tim ad hoc virtual dan memberikan catatan rinci hasil inovasi Anda. Tapi hati-hati untuk memilih alat dan menggunakannya untuk mencapai tujuan inovasi Anda. Banyak alat mungkin menjadi besar untuk menghasilkan berbagi ide, tetapi jika ide-ide tersebut sama sekali tidak relevan dengan tujuan Anda, mereka tidak akan membantu perusahaan Anda menjadi lebih inovatif.

Langkah Delapan: Membuat Kesalahan

Membuat kesalahan dan belajar dari mereka. Kebanyakan inovasi besar dibangun di atas pegunungan kesalahan. Selama Anda dapat mengidentifikasi ide-ide yang tidak akan bekerja relatif awal dalam implementasinya, Anda dapat membunuh mereka sebelum mereka memakan anggaran terlalu banyak. Anda kemudian dapat mengucapkan selamat kepada tim yang bertanggung jawab atas upaya mereka, mengevaluasi apa yang salah, belajar pelajaran dan coba lagi.

Langkah Sembilan: Melaksanakan

Inovasi bukan tentang ide-ide atau kreativitas atau program pelatihan. Ini adalah tentang menerapkan ide-ide kreatif untuk menambah nilai. Jika perusahaan Anda enggan untuk melaksanakan ide-ide yang sangat kreatif, maka seluruh proses inovasi akan sekadar menjadi sedikit lebih daripada latihan berpikir kreatif. Selain itu, jika karyawan ketahui bahwa ide-ide yang sangat kreatif secara rutin tidak dilaksanakan, mereka tidak akan berupaya berbagi atau mengembangkan ide-ide tersebut.

Langkah Sepuluh: Mengevaluasi dan Meningkatkan

proses inovasi Anda juga dapat meningkat melalui inovasi! Itulah mengapa Anda perlu meninjau proses dan hasil secara teratur. Selain itu, gunakan proses inovasi Anda untuk menghasilkan, mengembangkan dan menerapkan ide-ide untuk meningkatkan proses inovasi!

Dari jpb.com

Membuat inovasi kemampuan sistemik

Membuat inovasi kemampuan sistemik

Ketika saya pergi ke sebuah perusahaan besar, salah satu pertanyaan pertama yang biasanya saya tanyakan adalah ini: Apakah organisasi Anda memiliki infrastruktur inovasi di seluruh dunia, di mana siapapun dan di manapun bisa mendapatkan akses ke kas, bakat, dan dukungan manajemen yang mereka butuhkan untuk giliran mereka ke pasar dengan ide dan kisah sukses? Tidak ada hadiah untuk menebak jawabannya. 
Sebagian besar perusahaan mengklaim bahwa mereka ingin mendorong kreativitas, mengambil risiko, dan melanggar kebiasaan, tetapi apa yang Anda selalu temukan adalah bahwa infrastruktur dan budaya manajemen perusahaan benar-benar menghambat hal ini. 
Bicara keberhasilan inovator di perusahaan besar, dan Anda mungkin akan mendengar cerita akrab: "Aku berhasil walaupun sistem tak mendukung" Tapi. Jika calon inovator hanya dapat berhasil dalam suatu sistem organisasi jika mereka telah berjuang heroik melalui ladang ranjau untuk mendorong ide-ide mereka ke depan maka inovasi bukanlah kemampuan sistemik dalam organisasi itu, juga bukan nilai inti yang sangat tertanam dalam budaya perusahaan.

Untuk inovasi menjadi kompetensi inti dan nilai budaya yang nyata, harus ada gelar besar konsistensi internal antara proses, metrik, struktur imbalan, retorika, dan perilaku manajemen atas dan inilah sinkronisitas yang kurang di kebanyakan perusahaan.

Mari kita membuat struktur. Pada kebanyakan organisasi, inovasi masih terpaksa tinggal di sebuah "lab" untuk diputuskan seperti RnD, Pengembangan Produk Baru, inkubator, atau divisi New Ventures, di mana tidak melibatkan atau menginfeksi seluruh organisasi. Dengan sifatnya, kantong ini menjalani hidup soliter, sebagai tambahan operasi untuk pekerjaan nyata perusahaan, dan dalam pengalaman saya, mereka menghasilkan ide-ide sangat sedikit yang pernah membuat dampak yang besar terhadap keuntungan perusahaan.

Jika kita ingin membuat jenis struktur yang diperlukan untuk membuka inovasi secara luas bagi organisasi dan orang-orang di luar itu, kita perlu berpikir tentang sistem sosial atau struktur kelembagaan yang telah terbukti paling kondusif untuk inovasi -universitas, kota , cluster industri seperti Silicon Valley, atau, terakhir, Web itu sendiri. 
Apa yang menciptakan semangat dan kesempatan dalam struktur adalah hasil dari matriks yang selalu berubah dalam hal koneksi manusia dan percakapan. Namun, dalam sebuah organisasi besar, dari waktu ke waktu, pola percakapan cenderung menjadi terukir dalam batu. Ada garis pelaporan tetap, komite kelompok, gugus tugas, dan sebagainya. 
Perusahaan cenderung memperuntukkan inovasi bagi sejumlah kecil kader "ahli" dalam departemen khusus, dan mereka akhirnya memiliki orang yang sama berbicara dengan orang yang sama, tahun demi tahun, sehingga mereka kehilangan kekayaan percakapan. Dalam banyak hal, bagan organisasi sebenarnya lebih menghambat daripada meningkatkan kemungkinan membuat koneksi acak, kebetulan.

Untuk membuat sebuah inovasi yang meresap, dan kemampuan skala perusahaan, tanggung jawab untuk inovasi perlu diperluas di luar struktur tradisional dan tersebar di seluruh perusahaan dan fungsi. Ini adalah apa yang terjadi dengan kualitas di tahun 1970-an dan 1980-an ketika inovasi tidak lagi menjadi tanggung jawab eksklusif dari suatu departemen khusus dan, sebaliknya, menjadi didistribusikan ke setiap sudut perusahaan. 
Apa yang diperlukan adalah infrastruktur sistemik untuk inovasi yang dimulai pada tingkat korporasi dan masuk ke setiap bagian dari struktur organisasi. Infrastruktur yang membuat manajer bertanggung jawab di semua level untuk mendorong, memfasilitasi, dan menanamkan proses inovasi ke setiap sudut dan celah dari budaya.

Infrastruktur Inovasi terbaik
Saya telah melihat, dihubungkan langsung kepada CEO dan termasuk wakil presiden global inovasi, konsultan VPI regional, petugas unit bisnis inovasi, dewan inovasi, dan mentor inovasi. Ini, struktur pro-inovasi ini dirancang untuk memperkuat interaksi aktif di organisasi dan untuk mendistribusikan tanggung jawab dan keahlian untuk inovasi di seluruh perusahaan. Mereka menghancurkan divisi struktural yang biasanya memisah antara orang, gagasan, dan sumber daya, dan maka bisa membuat koneksi lintas-batas, percakapan, dan kolaborasi tingkat tinggi.

Selain infrastruktur bangunan yang cocok untuk mengatur, dan dukungan inovasi dari semua orang dan di mana-mana, perusahaan perlu menciptakan kondisi budaya yang berfungsi sebagai katalis untuk berpikir terobosan. 
Ini tidak cukup hanya menuliskan inovasi sebagai nilai inti dalam misi perusahaan Anda. 
Ketika perusahaan mengacu pada inovasi sebagai nilai, sebagian besar dari mereka menggunakan istilah yang salah. Jika sebuah organisasi belum berhasil membuat inovasi sebagai nilai inti yang benar-benar nyata bagi semua karyawannya, tim kepemimpinan harus menyebutnya "sasaran" inovasi atau komitmen inovasi, bukan nilai Inovasi. 
Para pemimpin menganggap inovasi sebagai suatu keharusan, dan bahwa mereka merencanakan untuk menempatkan usaha yang cukup dalam, tetapi itu tidak berarti bahwa hal itu menjadi nilai mendalam bagi perusahaan. 
Berbicara mengenai inovasi dengan menggunakannya sebagai sebuah slogan di iklan atau di kop surat korporasi tidak membuatnya jadi nilai. Mereka mestinya mendefinisikan suatu organisasi yang memegang keyakinan dalam hati tentang apa yang penting dan benar, dan mereka mendorong cara orang berperilaku secara konsisten dengannya. Hal ini sangat penting untuk membuat perbedaan ini.

Untuk inovasi menjadi nilai asli, itu harus sangat diinternalisasi dan jelas nyata kepada karyawan organisasi. Ini harus menjadi sesuatu yang membantu untuk "mengubah ritual harian" menjadi "pahlawan dan bahasa baru" di seluruh organisasi. Ini menjadi jumlah neto setelah dikurangi dengan berbagai pesan dan perilaku. Bahkan, dalam banyak hal, tidak benar-benar suatu perusahaan dapat bekerja secara langsung, itu adalah sesuatu yang berasal dari menangani banyak masalah lainnya.

Inovasi hanya dapat menjadi nilai sesungguhnya di perusahaan melalui pembelajaran kolektif di semua tingkatan, fungsi, dan bisnis -biasanya dari waktu ke waktu. Orang-orang perlu untuk tidak hanya mendengar bahwa ide-ide akan disambut "dari semua orang dan di mana-mana," atau yang melanggar kebiasaan dan mengambil risiko didorong, atau bahwa ide-ide diizinkan untuk gagal tanpa terkena hukuman, mereka harus mengalami hal ini setiap hari. Itu adalah ketika sebuah nilai perusahaan menjadi cukup nyata untuk memandu pola perilaku seluruh budaya organisasi secara keseluruhan.

Ada mekanisme tertentu yang perusahaan dapat terapkan dan lembagakan yang dapat membantu untuk membuat inovasi menjadi nilai inti yang nyata. Itu mencakup hal-hal seperti pesan yang konsisten dari para pemimpin (dalam kata dan perbuatan); tunjangan discretionary waktu untuk refleksi, ideation, dan eksperimen: pelatihan inovasi berbasis luas; sebuah pasar terbuka untuk ide-ide; akses yang mudah untuk pendanaan benih inovasi inkremental; struktur manajemen untuk bimbingan dan dukungan dan insentif dan struktur penghargaan yang mendorong menantang status quo, mengambil risiko dan kewirausahaan. 

Ketika mekanisme ini menjadi kuat tertanam dalam budaya perusahaan, itu memprovokasi sikap yang tepat pada orang. Karyawan mendapatkan perasaan bahwa mereka adalah bagian dari perusahaan, hidup inovatif. Mereka bisa dikaitkan dengan kegembiraan dan energi inovasi. Mereka merasa gairah untuk bekerja di dalam budaya, kolaboratif terbuka. Mereka melihat bahwa inovasi bukan hanya retorika tetapi dimiliki dan tertanam nilai dalam manajemen secara luas. 
Dan mereka secara otomatis mulai meminta inovasi lebih dari diri mereka sendiri dan rekan-rekan mereka. Dengan demikian, permintaan untuk inovasi tidak lagi menjadi satu-satunya bagian dari CEO atau eksekutif tingkat atas. Ia mulai didorong dari semua tingkat organisasi. Ini adalah apa yang diperlukan untuk membuat budaya perusahaan yang lebih kondusif untuk inovasi.

HR profesional dapat menambahkan banyak nilai di sini. tantangan mereka adalah harus menciptakan budaya perusahaan di mana setiap orang dalam perusahaan bertanggung jawab untuk inovasi -apakah sebagai inovator, mentor, manajer, atau anggota tim. Itu berarti bahwa semua sistem HR -membayar, titik penghargaan, rencana insentif jangka panjang, kartu skor berimbang tujuan- perlu ditanamkan dalam strategi inovasi perusahaan.

Intinya: membangun kemampuan dalam inovasi memerlukan pendekatan sistemik. Hal ini membutuhkan perusahaan Anda untuk sabar merakit semua komponen di atas, dan untuk menempatkan driver yang diperlukan di tempat sehingga sistem inovasi perusahaan Anda menjadi berkelanjutan.

Dari innovationtools.com